lock search attention facebook home linkedin twittter

Ekki taka gömlum sannleik sem gefnum. Það þarf kjark til að líta hlutina nýjum augum og fá á þá ferska sýn.

Hvað ætlum við að gera í #metoo-málunum?

Þegar árið 2017 verður gert upp í framtíðinni er ekki ólíklegt að þess verði hvað helst minnst fyrir þá hugarfarsbreytingu sem vonandi er að verða hvað varðar kynbundið ofbeldi og áreiti sem gjarnan er kennt við #metoo byltinguna.

Það sem byrjaði sem afmarkað mál tengt þekktum bandarískum kvikmyndaframleiðanda er orðið að alþjóðlegri byltingu þar sem lokinu hefur verið lyft af margvíslegri hegðun sem kraumað hefur undir yfirborðinu í daglegu lífi fyrirtækja og stofnana. Þessi bylting hefur gert það að verkum að farið er að ræða opinskátt um mál sem til þessa hefur verið sópað undir teppið og veitt fjölmörgum konum kjark til að stíga fram með sína frásögn í þeirri vissu að nú loksins verði á þær hlustað og á þeim tekið mark.

Fyrir stjórnendur fyrirtækja er þetta mál sem verður að taka mjög alvarlega. Þær sögur sem birst hafa í þessu sambandi úr íslenskum veruleika eru margar þess eðlis að mann setur hljóðan. Stjórnendur bera nú ábyrgð á því að vinna að því að sá jarðvegur sem hegðun sem þessi hefur fengið að grassera í verði ekki lengur til staðar.

Þegar við hófum nokkrir ráðgjafar á síðasta ári að móta aðferðafræði fyrir fyrirtæki sem vilja skila árangri í jafnréttismálum varð okkur fljótlega ljóst að þetta væri verkefni sem ekki væri hægt að nálgast úr einni átt. Eitt er að vinna að því að formleg staða karla og kvenna innan fyrirtækja og stofnana sé jöfn, að kynin fái sömu tækifæri, sambærileg laun fyrir jafnverðmæt störf og að jöfn staða kynjanna endurspeglist í öllum stjórnunarlögum.

Það er hins vegar ekki síður mikilvægt að vinna að því að menning fyrirtækja sé með þeim hætti að hún höfði til beggja kynja og að báðum kynjum líði vel í þeirri menningu sem ríkjandi er.

Þær frásagnir sem komið hafa fram á síðustu vikum sýna með óyggjandi hætt að það er eitthvað mikið að í þeirri menningu sem viðgengist hefur á mörgum íslenskum vinnustöðum. Menning þar sem óviðeigandi og jafnvel klúrar athugasemdir í garð kvenna þykja ef ekki sjálfsagðar þá að minnsta kosti ekki ámælisverðar. Þar sem áreiti fær að viðgangast óáreitt og þolandinn oftar en ekki settur í þá stöðu að vera sá sem er með „vesen“.

Það að valdahlutföll kynjanna eru ójöfn innan flestra fyrirtækja og stofnana ýtir undir andrúmsloft og menningu sem drifin er áfram á karllægum forsendum en ekki forsendum kynjanna beggja.

Íslenskt samfélag er samkvæmt mælikvarða World Economic Forum heimsmeistari í jafnrétti níunda árið í röð. Við erum með sterka samfélagslega innviði þegar kemur að jafnrétti en atvinnulíf þar sem konur eru í hrópandi minnihluta þegar kemur að stjórnunarstöðum og ábyrgð. Konur eru hins vegar ekki minnihlutahópur, helmingur Íslendinga er kvenkyns og því ætti sú staðreynd undir öllum eðlilegum kringumstæðum að endurspeglast í ríkari mæli í atvinnulífinu.

Eitt af flóknustu verkefnum stjórnenda er að breyta menningu sem oft er rótgróin. Hjá því verður hins vegar ekki komist að stjórnendur allra íslenskra fyrirtækja, stofnana og samtaka líti í eigin barm og velti fyrir sér hver staðan sé á þeim vinnustað sem þeir bera ábyrgð á. Erum við með menningu þar sem tiltekin óæskileg hegðun er liðin eða afsökuð? Eru samskipti okkar og samstarf byggð á gagnkvæmri virðingu?

Stjórnendur eru í langflestum tilvikum karlar og konur fara síður fyrir fé en karlar. Af þessu leiðir að þegar stjórnendur horfa í eigin barm í jafnréttismálum þurfa þeir að muna að þeir gera það yfirleitt út frá sjónarhorni sínu sem karl. Að þegar að þeir beita þeim rökum við ráðningar í stjórnunarstöður „sá hæfasti verði ávallt fyrir valinu“ að þá geti eignunarvilla (fundamental attribution error) valdið því að karlar verði fyrir tilviljun alltaf fyrir valinu. Að þegar hrútskýringarnar og menndurtekningar hljóma sem framandi hugtök kunni það að vera vegna þess að við teljum þær hinn eðlilegasta hlut.

Umræða síðustu vikna hefur verið köld gusa framan í okkur karla sem verður að leiða til breytinga. Það hvernig stjórnendur og aðrir sem bera ábyrgð bregðast við og beiti sér skiptir miklu.